Secretariado de la Comisión para la Cooperacion Laboral

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Tercera parte: Revisión de la información administrativa y judicial

ESTADOS UNIDOS

Resoluciones judiciales. Revisión de casos por las Cortes Federales de Apelación

El Secretariado examinó las ochenta y nueve resoluciones de las Cortes Federales de Apelación de Estados Unidos en casos de cierres y amenazas de cierre de empresas que se publicaron entre 1986 y 1993.⁵⁶

Ocurrieron setenta casos en el contexto del esfuerzo por organizar un sindicato nuevo en un lugar de trabajo no sindicalizado; diecinueve se relacionaron con sindicatos que tenían una representación de negociación establecida. Es significativo que catorce de estos diecinueve casos se relacionaron con un patrón sustituto o con un llamado alter ego --caso del mismo patrón que afirma ser a su vez un sustituto que no está obligado por un convenio de negociación colectiva--. Esto indica que los cambios reales o simulados en la propiedad de una empresa pueden plantear un riesgo particularmente alto de cierre relacionado con una actividad antisindicalista.

Cuatro de los ochenta y nueve casos se refirieron al cierre total de la empresa en represalia por la organización de un sindicato o por la realización de actividades sindicalistas. Veintiocho casos implicaron alguna forma de cierre parcial (despidos masivos, subcontratación, eliminación de turnos, no recontratación de los trabajadores sindicalizados después del cierre temporal, etcétera). Cuarenta y tres casos comprendieron amenazas de cerrar totalmente la empresa, mientras que catorce se relacionaron con amenazas de alguna otra forma de eliminación del trabajo: en total hubo cincuenta y siete casos de "amenazas".

Información sobre las apelaciones ante las Cortes

Los tribunales de apelación ratificaron las determinaciones de la NLRB de que los patrones cerraron la planta ilegalmente en los cuatro casos de cierre total.⁵⁷ En tres de esos cuatro casos, los tribunales ratificaron la orden de reapertura y recontratación dictada por la Junta.

En los casos de cierre parcial, los tribunales encontraron responsables de cierre ilegal a los patrones en veintiséis de los veintiocho casos. En veintidós ocasiones, los tribunales ratificaron las órdenes de la NLRB de restablecer el trabajo y reinstalar a los trabajadores afectados.

En cuarenta y uno de los cuarenta y tres casos informados se determinó que los patrones eran culpables de amenazas ilegales de cierre de empresas, al igual que en trece de los catorce casos relacionados con amenazas de cierre parcial.⁵⁸

Por lo que respecta a los asuntos de cierre de empresas, la revocación por los tribunales de apelación de los resoluciones de la NLRB es extraordinariamente escasa. En treinta y tres casos en los que la NLRB resolvió que el cierre (total o parcial) era ilegal, los tribunales revocaron las resoluciones de la Junta solamente tres veces (9.1%). En sesenta y siete casos en los que la Junta dictó una resolución de amenaza ilegal, sólo uno fue revocado (1.5%). Esto se compara con una tasa total de revocación del 14.2% de todos los casos de práctica laboral discriminatoria que se presentaron ante los tribunales federales en el periodo estudiado.⁵⁹

Reparaciones de perjuicios decididas por las Cortes de Apelación

Los tribunales casi siempre ratifican los recursos tradicionales de la NLRB en los casos de práctica laboral discriminatoria: 1) para cesar y desistir de la conducta ilícita, 2) para colocar una notificación en el lugar de trabajo, comprometiéndose con los trabajadores a no repetir tal conducta, y 3) para la reinstalación y/o el pago retroactivo a los trabajadores afectados. En un caso, el tribunal ratificó la orden de la Junta para que el presidente de la empresa leyera personalmente la notificación ante los trabajadores reunidos en el lugar de trabajo.

Además, muchos de los casos que el Secretariado revisó resultaron contener reparaciones excepcionales. En más de la mitad de los casos, la NLRB ordenó alguna forma de reparación adicional a las órdenes normales de cese y desistimiento, colocación de la notificación y reinstalación. En un caso de cierre total y en diecisiete casos de amenazas que surgieron en una campaña para la organización de un sindicato antes de que se pudiera efectuar la elección, los tribunales ratificaron las órdenes de la NLRB de que el patrón tenía que reconocer y negociar con el sindicato, debido a que las numerosas prácticas laborales discriminatorias que había utilizado hicieron imposible una elección justa. En cuatro casos, las Cortes revocaron las órdenes de la NLRB.

En veintinueve casos, la NLRB emitió una orden de negociación (éstos incluyen los dieciocho mencionados anteriormente y once más en los que se emitieron órdenes para reanudar la negociación con el sindicato existente). En doce incidentes, la NLRB descartó una elección y/o ordenó una nueva elección. En siete casos, la NLRB ordenó una reparación estructural sustantiva, que consistió no sólo en la recontratación y reinstalación de los trabajadores, sino que, además, requirió la reapertura de las instalaciones o que el equipo que había sido trasladado volviera a instalarse en el centro de trabajo donde tuvo lugar el cierre.

Es digno de mencionarse que las Cortes de Apelación revocaron estas amplias órdenes de reparación más frecuentemente que las revocaciones responsabilizando al patrón de prácticas laborales discriminatorias. Las órdenes de negociación fueron revocadas en cuatro ocasiones, las órdenes de nueva elección, una vez, y la reparación sustantiva estructural, dos veces.⁶⁰

Esta revisión de las resoluciones de los tribunales federales muestra que los casos de cierre de empresas se han presentado con más frecuencia en los últimos años. Veintiocho de las ochenta y nueve resoluciones examinadas fueron dictadas en los cuatro años anteriores a 1990. Desde esa fecha se han dictado más del doble (sesenta y una).

Cuadro 6

Sentencias de apelación en casos de cierre de empresas
1986	1987	1988	1989	1990	1991	1992	1993
1	6	9	12	11	18	4	28

Estas cifras anuales revelan un aumento constante en las sentencias de casos de cierre de empresas durante el periodo estudiado. La disminución en 1992 se contrapesa con el aumento notable en 1993, lo cual indica que la consideración del progreso en incrementos bienales podría ser más exacta con aumentos sucesivos de siete, veintiuno, veintinueve, treinta y dos. Sin embargo, el volumen de las resoluciones comunicadas puede ser muy pequeño para concluir que el fenómeno de cierre y de amenazas de cierre de empresas está aumentando (vid. los cuadros del anexo B que proporcionan los desgloses detallados de los datos de las Cortes Federales).

Información administrativaRevisión de casos de la NLRB

El Secretariado examinó trescientas diecinueve resoluciones de la NLRB, dictadas entre 1990 y 1995, sobre cierres de plantas y amenazas de cierre de empresas o establecimientos.⁶¹ Veintisiete de estas resoluciones fueron sobre cierres reales (directos o con reaperturas); ochenta y dos se relacionaron con cierres parciales (negativas a contratar o a recontratar trabajadores sindicalizados, subcontratación de trabajo no sindicalizado y cierre de una unidad o departamento) o reducción sustancial del trabajo (incluyendo despidos masivos y transferencias), y doscientas diez se referían a amenazas de cierre.

En el contexto de una nueva campaña para la organización de un sindicato en una empresa cuyos trabajadores no tenían representación sindical, el número de acusaciones fue de doscientas setenta y cinco, mientras que en cuarenta y cuatro ocasiones surgieron situaciones relativas a sindicatos titulares con relaciones de negociación establecidas.

La NLRB encontró que el patrón había cometido violaciones en doscientos ochenta y tres de los trescientos diecinueve casos (89%). La NLRB no encontró que se hubieran cometido violaciones en veintinueve casos y remitió el resto para que se hicieran dictámenes posteriores. En casi todos los casos se dictó la orden de reparación normal, incluyendo tanto el cese como el desistimiento y la colocación de carteles de notificación al respecto. Se dictaron cuatro reparaciones adicionales: en ochenta y tres ocasiones se ordenó a los patrones que negociaran con el sindicato; en cuarenta y dos casos se ordenaron nuevas elecciones y/o los resultados de la elección fueron descartados; en cuarenta y dos casos se ordenó a los patrones que reinstalaran a los trabajadores, y en cuarenta ocasiones, que reincorporasen a grupos de trabajadores.

Algunas veces también se dictaron reparaciones extraordinarias. En catorce casos se ordenó a los patrones que repusieran un departamento y/o cancelaran el trabajo subcontratado; en ocho ocasiones, que restableciesen el statu quo y, en seis casos, que reabrieran las instalaciones. En cuatro incidentes se ordenó la reapertura y el recuento de votos, y dos veces se concedió la certificación automática. La orden de reubicación se dio una sola vez, al igual que la orden al patrón de pagar al sindicato los costos del caso (vid. en los cuadros del anexo C el desglose detallado de los casos presentados ante la NLRB).

Manejo de los casos en las oficinas regionales de la NLRB

La revisión anterior de las resoluciones tomadas por la NLRB en los casos de cierre de empresas refleja solamente una parte de la tramitación administrativa que dispone la legislación laboral estadounidense sobre los efectos que el cierre de empresas tiene en el derecho de los trabajadores a organizarse. Los casos de prácticas laborales discriminatorias se presentan en las treinta y tres oficinas regionales de la NLRB que existen en el país. Antes de que la NLRB tome una decisión, estas acusaciones pueden sobreseerse o terminar por retiro, rechazo, conciliación o fallo de un juez local de derecho administrativo.

Sólo el 2% de las acusaciones de prácticas laborales discriminatorias contra los patrones presentadas ante la NLRB llega a la etapa de resolución dictada por esta misma. La decisión inicial de rechazar la acusación o presentar una demanda recae en el director regional, que actúa en nombre del consultor general independiente de la NRLB y la sentencia después del juicio es dictada por el juez de derecho administrativo independiente. La NLRB conoce el caso como una apelación a la sentencia del juez de derecho administrativo.⁶²

No existe ningún registro ni acceso electrónico sistemático a los casos presentados ante la NLRB que no constituyan resoluciones finales publicadas por la NLRB. Ante la imposibilidad de revisar decenas de miles de registros de casos en las treinta y tres oficinas regionales que tiene la NLRB, el Secretariado examinó los registros que abarcan un periodo de cuatro años (1992-1995) en dos oficinas regionales que la NLRB señaló, porque reflejaban correctamente la experiencia de la NLRB en un plano nacional: la Región 16 de Fort Worth, Texas y la Región 30 de Milwaukee, Wisconsin. Esta selección también permite hacer una comparación entre el área conocida como la "Faja del Sol", con baja densidad sindicalista, y en el área "Faja de Heladas" con sindicatos establecidos desde hace mucho tiempo.⁶³

De los veinticuatro casos de prácticas laborales discriminatorias encontrados en la revisión realizada en este lapso de cuatro años y que entrañaron acusaciones de cierres o amenazas de cierre de empresas que recibió la oficina regional de Fort Worth, nueve fueron retirados o rechazados antes de que se presentara cargos.⁶⁴ Y seis fueron zanjados antes de presentarlos.⁶⁵ En nueve casos se presentaron quejas (encontrando "mérito" en la acusación, pero sin concluir si había ocurrido una violación). Seis de estos incidentes fueron conciliados después de haberse presentado la queja. Tres casos se llevaron a juicio ante un juez de derecho administrativo.

En la oficina regional de Milwaukee se presentaron cuarenta y tres acusaciones relacionadas con cierre o amenazas de cierre de empresas. Veintisiete fueron retiradas o rechazadas antes de que se presentara la queja. Ocho de tales casos se conciliaron antes de que se presentara la queja. En siete ocasiones se presentó queja; tres de las cuales fueron retiradas o conciliadas después de haberse presentado la queja. Los otros cuatro casos fueron llevados a juicio (vid. el cuadro 6 respecto a estadísticas de cierre de empresas en las oficinas regionales de la NLRB de 1992 a 1995).

CUADRO 7
MUESTRA DE LOS CASOS DE LA NLRB TRAMITADOS POR LAS OFICINAS REGIONALES
(Acusaciones sobre prácticas laborales discriminatorias en el cierre o amenazas de cierre)

Casos presentados	Retirados/ rechazados	Concilia- dos antes de la queja	Queja presentada	Conciliados después de la queja	JDAL
Fort Worth (Región 16)	24	9	8	9	6	3
Milwaukee (Región 30)	43	27	8	7	3	4
Total	67	36	16	16	9	7

Estos resultados indican que, por cada caso relacionado con el cierre o la amenaza de cierre de una empresa que llega a la etapa de juicio ante un juez de derecho administrativo, unos diez casos de prácticas laborales discriminatorias se inician en el nivel regional. Las quejas fueron presentadas en casi el 25% de los casos: el doble de la tasa de quejas presentadas en todas las acusaciones de prácticas laborales discriminatorias contra los patrones (vid. cuadro 1).

En la muestra estudiada, el 10% de todos los casos presentados por cierre o amenazas de cierre de una empresa, y más del 40% de aquellos en los que se presentó una queja se llevaron a juicio ante un juez de derecho administrativo. Esto significa diez veces la tasa de aplicación de la legislación laboral en otros casos de acusaciones de prácticas laborales discriminatorias contra los patrones.⁶⁶ Aunque es posible que la muestra de dos oficinas regionales, de las treinta y tres que existen, no sea suficiente para llegar a conclusiones firmes, estos resultados indican que es probable que la NLRB tramite con seriedad y energía los casos de cierre y amenazas de cierre de empresas hasta llegar a una conclusión contenciosa que prevalece en casi el 90% de los casos.

Considerando las incidencias de los casos decididos por la NLRB anotadas en los cuadros 6 y 2, se encontró el siguiente comportamiento: de un promedio de cinco mil elecciones sindicales solicitadas por año, entre quinientas y seiscientas —una de cada diez— resultaron casos de prácticas laborales discriminatorias relativas a amenazas de cierre o cierre de empresas presentados ante las oficinas regionales de la NLRB. De éstas, entre cincuenta y sesenta ameritaron la publicación de sus decisiones.

Resultados de la encuesta

Para la obtención de información que no podía desprenderse de las decisiones de los casos publicados por la NLRB, el Secretariado realizo arreglos para la consecución de una investigación sobre la base de una amplia y original encuesta sobre los casos de amenazas de cierre y cierre de empresas durante la realización de campañas sindicales.⁶⁷ Los investigadores encuestaron a representantes de sindicatos para examinar porqué habían decidido iniciar, proseguir o abandonar una campaña de organización sindical.
La encuesta comprendió las experiencias de representantes de quinientos veinticinco sindicatos de Estados Unidos en campañas de organización sindical en centros de trabajo con cincuenta o más trabajadores en la unidad de negociación potencial, en un periodo de tres años, comprendido entre el 1 de enero de 1993 y el 31 de diciembre de 1995.⁶⁸ En ciento cuarenta y nueve de las campañas, los sindicatos retiraron su petición antes de que la elección se realizara. En trescientas setenta y seis, los sindicatos prosiguieron hasta la elección. Ésta es la más grande y completa base de datos existente en materia de organización de campañas sindicales.

La encuesta produjo los siguientes datos claves:

Se reportó que las amenazas de cierre de empresas ocurrieron durante el periodo analizado en la mitad de las campañas de organización sindical muestreadas;
Se reportó que las amenazas ocurrieron frecuentemente en industrias más susceptibles al cierre tales como las manufactureras, la automotriz y la de los almacenes de autoservicio. La incidencia de amenazas de cierre reportadas durante la organización de las campañas de la muestra fue del 62%, comparada con el 36% en industrias relativamente estables, tales como la construcción, la atención a la salud, hoteles, tiendas de menudeo y otros servicios.
Se reportó que en los casos donde fueron señaladas amenazas, éstas fueron el más importante factor de decisión del sindicato para que retirara su petición de elecciones (fueron reportadas por el 53% de los encuestados) seguidas por otras amenazas (47%) y las promesas de mejoría hechas por los patrones (38%).
En las campañas de la muestra en donde se realizaron elecciones en las que se reportaron amenazas patronales de cierre, la tasa de éxito fue del 33%, comparada con el 47% en las elecciones en donde no se reportaron amenazas realizadas (la tasa de éxito de la elección sindical en la muestra estudiada, incluyendo las elecciones donde hubo amenazas y donde no las hubo, fue del 44% de la muestra).
La tasa de éxito de la elección sindical fue más baja en empresas reportadas con localización en Canadá (34%) o que reportaron tener tratos con Canadá (33%) y con ubicación en México o con tratos comerciales con México (ambas 31%), que la misma tasa de éxito del 41% que arrojó la muestra.
Mientras que no se reportaron amenazas de traslado a Canadá, esto sí se realizó respecto a México, el cual arrojó 15.5% en los sectores de la manufactura donde las amenazas fueron reportadas.

Nota sobre los resultados de la encuesta

En el análisis de los resultados de la encuesta debe clarificarse el uso del término "amenazas". Las amenazas reportadas por los encuestados consisten en declaraciones de los patrones que, al someterse a prueba en un posterior litigio, posiblemente serían calificadas de legales. El uso del término "amenazas" en la encuesta y en esta sección no implica ninguna conclusión respecto a si tal amenaza es legal o ilegal, a menos de que ésta haya sido referida de tal manera por una decisión final de un juez de derecho administrativo de la NLRB o por las Cortes Federales de Apelación. Únicamente una fracción de potenciales cierres o amenazas de cierre alcanza el estado final de una conclusión judicial. El hecho de que sean legales o ilegales las amenazas reportadas por los encuestados no constituye materia del estudio. Sin embargo, las percepciones de los encuestados son importantes para determinar los efectos de las amenazas de cierre o el cierre de empresas en el derecho de los trabajadores para organizarse.

Por otra parte, el diseño del cuestionario se ocupó de protegerse suficientemente de las respuestas de conveniencia de los sindicatos encuestados frente a la riqueza y a la variedad de los datos obtenidos por la misma. La mitad de los encuestados, por ejemplo, no reportaron amenazas o cierres en sus campañas.

Los sindicalistas encuestados informaron que se quejaron de la comisión de prácticas laborales discriminatorias solamente en un tercio de los casos reportados como amenazas de cierre o cierre, y que dicha queja fue declarada procedente (cargo preliminar para el enjuiciamiento posterior) en mitad de los casos planteados.

Los patrones y los sindicatos tienen innumerables razones para no quejarse de una práctica laboral discriminatoria o para plantear casos sin decisión final que puedan conectarse con la legalidad o ilegalidad de las prácticas alegadas en los mismos. Los arreglos rutinarios contienen una "cláusula de no admisión de la responsabilidad" que no puede ser conclusiva dado que la violación no ha ocurrido.

De manera semejante los resultados de la encuesta, en el sentido de que las amenazas de cierre de empresas ocurre en la mitad de las campañas sindicales en la muestra, no puede ser considerada una prueba conclusiva de que los patrones realicen amenazas ilegales en la mitad de la organización de las campañas sindicales de la muestra, mismas en las que se tomó la decisión de retirar la petición de su realización o de proceder a una elección con los resultados ya indicados.

Ejemplos de casos de cierre de empresas en Estados Unidos

Una predicción ilegal

En un restaurante de Illinois en donde los trabajadores lanzaron un movimiento sindical, el patrón profetizó que en el término de un año estaría fuera de los negocios si el sindicato se formaba. En un discurso grabado ante una audiencia cautiva, el propietario declaró: "si el sindicato existe [en la compañía] entonces [la compañía fracasará]. El cáncer nos destruirá y entonces quedaremos en la calle […] no estoy amenazando, estoy señalando un hecho […] solamente yo lo sé y mi bolsillo también como afrontaré esto",

Esta declaración fue considerada por la Corte de Apelación como una predicción legal que no interfirió, restringió o coercionó a los trabajadores.⁶⁹

Un cierre antes de la elección

Un fabricante de cajas de cartón de Georgia amenazó con cerrar la planta si el sindicato ganaba la elección. En un discurso grabado en cinta que se presentó ante la oficina de la Región 12 de la NLRB en Jacksonville, Florida, el presidente de la empresa declaró: "Aquí hay gente que no le interesa si [la empresa] sobrevive o no [...] ¿por qué acabar con esta planta para el resto de la gente a quién realmente le importa? [...] En Georgia existen muchas poblaciones pequeñas para empresas como la nuestra...y en Alabama y Florida y Carolina del Norte y del Sur y Missouri y Texas y Nuevo México [...]".

Pregunta del trabajador: "¿De manera que si votamos por el sindicato, usted va a cerrar la planta?"

Presidente: "No voy a caer en esta trampa. Hay mucha gente que estaría encantada de oírme decir algo parecido a lo que usted acaba de decir. No lo haré... Si esta empresa permanece abierta o no, dependerá de la economía [...]".

Cuatro días antes de que se llevara a cabo la elección de la representación sindical ante la NLRB, la empresa cerró la planta. La oficina regional de la NLRB presentó una queja en la que exponía que la empresa amenazó a los trabajadores con el cierre de la planta y su reubicación si ellos apoyaban al sindicato, después cerró las instalaciones porque los trabajadores apoyaron al sindicato. Estos puntos contaron entre las sesenta y seis de prácticas laborales discriminatorias que también incluyeron destituciones individuales, despidos masivos, interrogación, vigilancia, promesa de beneficios, otras amenazas de represalia y otros actos de interferencia, restricción y coerción.

La empresa y el sindicato conciliaron el caso después de que tuvo lugar el juicio. La empresa convino en reabrir la planta, volver a contratar a los trabajadores con pago retroactivo y reconocer y negociar con el sindicato.⁷⁰

Aplicación efectiva de la legislación laboral...

En una fábrica de autopartes de Michigan, la NLRB descartó una elección en la cual el patrón "creó y consolidó una atmósfera general de temor entre los trabajadores al comunicarles que la victoria del sindicato podría traer por consecuencia no sólo la pérdida del trabajo y de los clientes, sino en el cierre de la empresa". Entre las tácticas de la empresa, una consistió en hacer referencia a una planta cercana que había cerrado y se había mudado a México. La NLRB dictaminó que estas amenazas eran ilegales y ordenó que se llevara a cabo una nueva elección. Al repetirse la elección, el sindicato prevaleció y fue certificado como el representante de negociación.⁷¹

Amenaza de traslado a México...1 (práctica laboral discriminatoria encontrada)

Un fabricante de autopartes de Michigan respondió a un intento de organización del sindicato de la United Auto Workers con un discurso del presidente de la división en el que se manifestó: "Somos afortunados al tener una operación creciente en México donde podemos producir cuando ya no seamos competitivos aquí [...] Ahora, estamos tratando de desarrollar nuestras empresas para poder transferir la producción de una planta a otra [...] No podemos sobrevivir aquí si continuamos bajando la producción [...] ni siquiera en nuestra propia planta de México [...] [En otros lugares] hemos reubicado el trabajo y cerrado la planta, especialmente en donde se realizaba montaje ligero o trabajo manual [...]. No permitan que eso suceda aquí".

Antes de que se efectuara la elección, la empresa desplegó grandes carteles con la leyenda "transferencia del trabajo a México" en el equipo colocado en los remolques de plataforma que se encontraban en el estacionamiento de los trabajadores. El sindicato perdió la elección de representación. La resolución dictada el 17 de julio de 1996, por el juez local de derecho administrativo de la NLRB que conoció el caso dictaminó que la conducta de la empresa fue coercitiva y ordenó que se llevara a cabo una nueva elección.⁷²

Amenaza de traslado a México 2 (práctica laboral discriminatoria no encontrada)

En una planta de partes para autos de Illinois, un supervisor comentó a los trabajadores que: "espero que Uds. estén listos para empacar y trasladarse a México". Esta declaración no violó la NLRA según lo decidió la Corte de Apelaciones del 7o. Circuito. Esta decisión revocó la determinación de la NLRB en el sentido de que dicha declaración era una amenazas ilegal. La Corte decidió que la declaración no era una amenaza sino un "chiste".⁷³

Los efectos de la demora...

Un fabricante de recubrimientos de ventanas de Nueva Jersey respondió a una campaña para la organización de un sindicato efectuada por la United Electrical, Radio & Machine Workers con el despido de todo el segundo turno —más del 40% de la plantilla de trabajadores--. El juez local de derecho administrativo de la NLRB dictaminó que el despido tuvo motivación empresarial legítima. La NLRB revocó la decisión del juez, pues encontró que el cierre fue motivado por el ánimo antisindical. El tribunal federal de apelación ratificó la resolución de la NLRB y los trabajadores fueron reinstalados con pago retroactivo. Sin embargo, durante los más de tres años que duraron los procedimientos jurídicos, decayó el ánimo para organizar el sindicato. Los trabajadores nunca lograron formarlo.⁷⁴

Simulacro de cierre...

Un taller de fundición en Texas, en donde los trabajadores estaban representados por la United Steelworkers, cerró sus puertas y dejó de operar mercantilmente con una denominación empresarial. Tres días después reanudó sus operaciones bajo otra denominación y contrató trabajadores nuevos no sindicalizados. El sindicato presentó una acusación de práctica laboral discriminatoria y la sostuvo hasta llegar a su conclusión exitosa, incluyendo la orden de la NLRB de recontratar a los miembros afectados del sindicato. Entonces, la empresa se declaró en quiebra. Hasta el momento, la aplicación de la orden de la NLRB está en espera de la resolución de un fallo del tribunal de quiebras.⁷⁵

Conversión de trabajadores en "contratistas independientes"...

Una empresa sindicalizada de la instalación de cables y alambres en Massachusetts transformaron a sus trabajadores en contratistas independientes y suspendió todos los salarios y prestaciones acordados en el contrato colectivo. Los trabajadores que protestaron fueron despedidos. La NLRB ordenó a la empresa que reinstalara a los trabajadores despedidos y reconociera y negociara con el sindicato.⁷⁶

Conversión de trabajadores en "personal temporal"...

Cuando los trabajadores de una planta de Wisconsin lanzaron una campaña para organizar un sindicato, la empresa respondió con despidos masivos del primer turno de trabajadores y una transferencia de todos los trabajadores de la nómina de la empresa a la nómina de una agencia de personal temporal, avisándole a los trabajadores que la transferencia a la condición de personal temporal se había hecho "para asustarlos y apartarlos del sindicato". La NLRB dictaminó que el despido masivo fue un acto de discriminación ilegal y que la transferencia a la condición de personal temporal era un acto de coerción igualmente ilegal.

La NLRB ordenó que la empresa cesara los despidos injustificados y discriminatorios, reinstalara a los trabajadores en sus puestos de trabajo en la empresa y que reconociera y negociara con el sindicato. El sindicato, posteriormente, obtuvo el contrato de negociación colectivo.⁷⁷

Amenaza de retener la inversión...

El gerente de una planta de una gran empresa multinacional (con extensas operaciones en México) dijo a sus trabajadores durante una campaña para organizar un sindicato en el estado de West Virginia: "La empresa que suministra los dólares de inversión para nuestro crecimiento [está] observando lo que pasa aquí [...] Debemos aprender a trabajar juntos [...] Me temo que si no podemos hacerlo así --en diez años, a partir de este momento, no tendremos un negocio aquí [...] Si ustedes eligen [el sindicato], podríamos estar encaminándonos en la dirección equivocada [...]". Un supervisor de la empresa dijo a un trabajador que si el sindicato se hubiera establecido "ellos hubieran cerrado la planta [...] en dos semanas".

La NLRB dictaminó que estas declaraciones eran ilegales por constituir amenazas fundadas de cierre de la planta. En el mismo caso, la NLRB también dictaminó que la empresa era culpable de amenaza ilegal de pérdida de prestaciones, de aumento y de salarios, así como despidos temporales y otras represalias si los trabajadores elegían la representación del sindicato. La NLRB descartó los resultados de la elección (el sindicato perdió) y ordenó que se llevara a cabo una nueva elección.⁷⁸

Canadá

En un periodo de diez años, de 1986 a 1995, treinta y seis casos relacionados con cierre y amenazas de cierre antisindicales fueron resueltos en su conjunto por todas las juntas laborales, los comisionados del trabajo y los tribunales laborales de Canadá.⁷⁹

Los casos de cierre y de amenazas de cierre de empresas se presentaron en siete ámbitos jurisdiccionales, como sigue:

Federal	2 casos
Alberta	3 casos
Columbia Británica	17 casos
Nueva Brunswick	2 casos
Ontario	8 casos
Quebec	1 caso
Saskatchewan	3 casos

En Manitoba, Terranova, Nueva Escocia y la Isla del Príncipe Eduardo, no se presentó ningún caso.⁸⁰

El número de cierres parciales y totales de empresas sometidos a los tribunales del trabajo de Canadá excede el número de amenazas.⁸¹ Más aún, todos los casos canadienses (con la excepción de un caso en Quebec)⁸² fueron resueltos por la junta laboral administrativa de la jurisdicción competente, federal o provincial; esto confirma que las cortes civiles rara vez revisan o rectifican una decisión de las juntas laborales de Canadá.

Veintiuno de los treinta y seis casos canadienses se relacionaron con la organización de un sindicato nuevo o un primer contrato de negociación colectiva, y en quince ocasiones surgieron en el contexto de una relación de negociación establecida. En quince de los veintiún casos presentados con motivo del intento de organizar un sindicato nuevo, los tribunales laborales encontraron violaciones en siete y no las encontraron en ocho casos. En total, los patrones fueron encontrados responsables de comportamiento ilegal en el 60% de los casos decididos por una autoridad juzgadora.⁸³

Reparación de perjuicios

Las reparaciones de perjuicios que con más frecuencia ordenaron las juntas de relaciones laborales fueron: la reinstalación y/o la compensación para los empleados⁸⁴ y las órdenes de cese y desistimiento y/o las declaraciones de violación del estatuto legal. Aunque con menos frecuencia, también se emitieron órdenes de notificar las resoluciones de la Junta en el lugar de trabajo por medio de carteles o de su envío por correo a los trabajadores.

Además de estas reparaciones normales, en muchas ocasiones se dictaron otras de carácter extraordinario. En tres casos se ordenó la certificación automática con fundamento en la comisión de reiteradas prácticas laborales discriminatorias por parte del patrón, y en un caso se ordenó reanudar las negociaciones. Las juntas obligaron a los patrones a reembolsar a los sindicatos los gastos en los que habían incurrido para la organización, en una sola ocasión y dos veces se requirió a los patrones para que, con fines de organización, permitieran que los sindicatos tuviesen acceso a los trabajadores. En cuatro casos, las juntas se abstuvieron de ordenar una reparación.

En contraste con las drásticas reparaciones aplicadas algunas veces por la NLRB y las Cortes de Estados Unidos, ninguna junta laboral canadiense ha ordenado a una empresa la reanudación de operaciones permanentemente o la reapertura de las instalaciones.⁸⁵ Más bien, la respuesta normal de la junta, en el contexto de cierre, fue que se proporcionara una compensación pecuniaria a los trabajadores y al sindicato. Sin embargo, en dos ocasiones, las juntas sí dictaron órdenes explícitas para que se reanudara el trabajo en la unidad de negociación. Primero, una junta ordenó la reanudación de operaciones temporalmente durante un periodo de ocho meses, aunque un cierre justificado fue adelantado ocho meses con el fin de sancionar al sindicato.⁸⁶ Segundo, cuando un patrón transfirió las operaciones de un centro de trabajo a otra instalación, dejando sin trabajo a sus trabajadores sindicalizados, una junta ordenó que las operaciones debían reestablecerse en la subsidiaria sindicalizada.

Respecto de la comparación de los resultados de la investigación hecha para Canadá y Estados Unidos debe hacerse una advertencia cautelar. Si bien en los dos sistemas existen las prácticas laborales discriminatorias como medio para alegar las amenazas de cierre o el cierre de empresa, las diferencias en las definiciones legales y en la administración pública del trabajo en cuanto a la organización de un nuevo sindicato y las diferencias en cuanto a la fuerza de trabajo --en Canadá ésta es diez veces más pequeña-- hacen difícil la comparación estricta.

Sin embargo, debe reconocerse que hay comparaciones inevitables, quizá la más apropiada pueda ser, con los resultados de esta investigación, la relativa al número de casos decididos por las juntas laborales en un año sobre peticiones de elecciones --en Estados Unidos-- y el número de solicitudes de certificación de sindicatos --en Canadá-- en un año. En Estados Unidos entre cincuenta y sesenta casos relativos a amenazas de cierre o cierre de empresas son decididos cada año por la NLRB, de entre cinco mil solicitudes de elecciones sindicales. En Canadá, entre tres y cuatro casos son decididos por las juntas laborales cada año en el contexto de dos mil seiscientas solicitudes de certificaciones sindicales en las cuatro más grandes jurisdicciones --el total nacional probablemente sea de dos mil ochocientas-- (vid. anexo D para un detallado desglose de los casos ante las juntas laborales canadienses).

Ejemplos de casos de cierre de empresas en Canadá

Una amenaza ilegal

Cuando cerca de ciento treinta y cuatro empleados de una oficina de reservaciones de boletos de una línea aérea situada en Toronto comenzaron a organizar un sindicato, uno de los vicepresidentes de la compañía, con matriz en Estados Unidos, empezó a tener conversaciones obligatorias de "rap" con los trabajadores en grupos de diez en diez, y además les envió una carta a los empleados que terminaba diciendo: "Sin embargo, deseo que Ustedes piense muy seriamente antes de tomar cualquier acción que convierta su trabajo en un empleo sindicalizado".

La Junta Federal de Relaciones Laborales decidió que: "cualquier declaración, acción o comportamiento que indique a los trabajadores el deseo del patrón de no dejarlos organizar en un sindicato y que los impresione de tal manera que piensen que sus acciones van en contra de los deseos, resulta responsable por la seguridad sindical de sus trabajadores". En dichas circunstancias, ¿qué podría pensar un trabajador? Qué tan fácil sería que diez o doce trabajadores atendieran las sesiones de "rap"? La junta estableció que la carta en su totalidad constituía una interferencia ilegal de los derechos de organización de los trabajadores y que la última parte "pensar muy seriamente" constituía una intimidación ilegal.⁸⁷

Encontrando la reparación para un "taller fugitivo"

Una gran compañía manufacturera de Ontario decidió reubicar sus operaciones de un centro urbano a varias locaciones rurales que carecerían de sindicatos. La Junta de Relaciones Laborales de Ontario estableció que la acción estaba parcialmente motivada por el deseo de escapar del sindicato y que dicha acción constituía una práctica laboral discriminatoria. Un significativo número de empleos había sido creado en diferentes sitios por lo que resultaba difícil encontrar el recurso contra tal acción ilegal. La junta previno al patrón para que los trabajadores en la planta que debía cerrar tuvieran derecho de rehusarse a aceptar los nuevos trabajos en otras instalaciones sin pérdida de antigüedad o de beneficios subsidiarios; proveer gastos de reubicación a los trabajadores que hubieran elegido cambiar; y asimismo ordenó que el sindicato tuviera acceso a los pizarrones de avisos de la compañía en las nuevas instalaciones y la oportunidad de dirigirse a los trabajadores durante las horas de trabajo en la nueva planta. La junta también ordenó el reembolso de gastos al sindicato por las campañas de organización sindical en las nuevas instalaciones.⁸⁸

Límites de la innovación en materia de reparaciones

En una maniobra calificada por la Junta de Relaciones Laborales de Canadá como maquiavelismo, un banco de Montreal cerró una de sus sucursales después de una certificación a un sindicato y transfirió todas las cuentas a otra sucursal no sindicalizada. La Junta de Relaciones Laborales de Canadá certificó que el sindicato era el representante de la nueva sucursal y ordenó que les fuera permitido a los empleados asistir a las reuniones sindicales durante su jornada de trabajo.

La Suprema Corte de Canadá ratificó esta tesis, pero estableció un importante límite: una orden de reparación debe estar razonablemente vinculada con la violación de la ley por el patrón. Sin embargo, la otra parte de la orden fue sostenida en el sentido de requerirle al patrón el pago de parte de los ahorros obtenidos por el cierre de la sucursal sindicalizada, para invertir éstos en un fideicomiso cuyo objetivo sería la promoción de los objetivos de la ley. También ordenó que el patrón mandara una carta a sus trabajadores admitiendo que había violado sus derechos.⁸⁹

Abandonando la provincia

En una de las provincias más importantes de Canadá, se crearon algunos problemas en el sistema legal respecto a las reparaciones cuando ocurrió un cierre de una empresa por su traslado a otra provincia. Después de celebrar la primera reunión de negociación colectiva, una empresa de hospitales para ancianos cerró sus instalaciones y despidió a todos sus trabajadores, y se trasladó a otra provincia. La Junta de Relaciones laborales de British Columbia encontró elementos de intenciones antisindicales. Como habían cesado sus operaciones en la provincia, la reinstalación no era un recurso práctico. En su lugar, se ordenó una compensación equivalente al pago de dos meses de salario para cada empleado (menos cualquier remuneración obtenida durante esos dos meses). A pesar de los importantes gastos de negociación incurridos hasta ese punto, la junta se negó a ordenar al patrón el reembolso de los mismos al sindicato.⁹⁰

Un caso de subcontratación

Una empresa porteadora de Sudbury en Ontario despidió a todos sus trabajadores de la unidad de negociación un día después de que el sindicato que buscaba la certificación realizó su solicitud para tal efecto. La compañía subcontrató todo el trabajo. La Junta de Relaciones Laborales de Canadá encontró que la empresa no había demostrado convincentemente que había cerrado por motivos estrictamente comerciales, y que, al tiempo del cierre, demostró intenciones antisindicales. La Junta separó el caso de la regla general de no ordenar al patrón la reapertura de la empresa cerrada, toda vez que el patrón continuaba dentro del comercio en las mismas condiciones y en la misma localidad. La Junta ordenó al patrón que reinstalara a los empleados con pago retroactivo y certificó al sindicato como representante de la negociación.⁹¹

Un caso actual cercanamente vigilado

La relativa escasez de casos de cierres y amenazas de cierre en Canadá no disminuye la importancia de continuar investigando sobre este tema. En un caso muy bien supervisado por círculos obreros y empresariales, una gran empresa norteamericana que operaba en Canadá fue encontrada responsable de contravenir la Ley de Relaciones Laborales de Ontario, por "una sutil pero extremadamente efectiva amenaza" de cierre si los trabajadores se organizaban.

En una publicación sobre preguntas y respuestas para los trabajadores que realizó poco antes de las elecciones del sindicato en mayo de 1996 (las preguntas y respuestas fueron hechas por la administración de la empresa, aunque fueron caracterizadas como preguntas escritas para empleados). En seguida se reproducen algunas preguntas y respuestas:

P: Hay una gran preocupación en el caso de que esta instalación se sindicalice (la empresa) cerrará las instalaciones, ¿esto es cierto?

R: Sería muy inapropiado que la empresa contestara sobre la sindicalización de las instalaciones.

P: Algunas personas han comentado que si la empresa se sindicaliza sería ilegal para la empresa cerrar sus instalaciones, ¿es esto cierto?

R: Esta declaración no es correcta en los hechos. Lo que sea legal o ilegal para la empresa se verá cuando haya sindicalización y, dependiendo de los hechos, se verá como se aplica la ley a estas circunstancias. Sería muy inapropiado por parte de la empresa comentar o sugerir cualquier cosa sobre como se presentaran los hechos.

P: ¿Puede un sindicato lastimar a una empresa, por ejemplo, cuando se presente la renovación del arrendamiento de las instalaciones de la empresa, deberá ésta renovar el arrendamiento aunque los empleos se pierdan? Por favor ayúdeme a aclarar esta confusión tanto para mí como para los otros. Gracias.

R: El que la empresa se sindicalice o no es algo reservado a la propia mente de cada uno, sería inapropiado por parte de la empresa, que es lo que pasaría si se sindicaliza o no la misma y que es lo que pasaría.⁹²

Las mismas respuestas fueron dadas verbalmente por los ejecutivos de más alto nivel que tuvieron juntas con el personal en pequeños grupos día tras día antes de la elección. El sindicato perdió la lección y se quejó de prácticas laborales discriminatorias ante la Junta de Relaciones Laborales de Ontario, arguyendo que las declaraciones y las acciones alcanzaron el nivel de intimidación de los empleados lo que significó una amenaza de cierre de empresa.

La junta decidió a favor del sindicato en febrero de 1997 y lo certificó como el representante de los trabajadores sin requerir de una segunda elección. La junta encontró que, para los trabajadores, otra elección no reflejaría efectivamente sus verdaderos deseos en la unidad de negociación. La junta también resolvió que el sindicato podría tener reuniones con los trabajadores en el centro de trabajo durante la jornada laboral sin que estuvieran presentes representantes del patrón, siempre y cuando dichas reuniones no alteraran el orden y las operaciones de la empresa. La compañía apeló la decisión de la junta.

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