Cuarta parte: Contexto económico y social

 

Los datos que se presentan en esta sección reflejan, en gran medida, la naturaleza de una economía de mercado en la que el cierre de plantas y el desempleo de los trabajadores son respuestas comunes a los cambios en el mercado. Esta sección ofrece un panorama de la magnitud del desplazamiento de los trabajadores en general y, en la medida de lo posible, del desplazamiento como resultado de dicho cierre.

El cierre repentino de una planta, independientemente del motivo, puede crear graves problemas de ajuste para los individuos, las comunidades y las instituciones gubernamentales. Por tanto, el factor de "imprevisibilidad" del cierre de las empresas constituye un factor central en esta parte del estudio.

 

El cierre de empresas ha tenido un impacto significativo en el empleo en Estados Unidos a lo largo de las dos últimas décadas. Ese impacto se ha vuelto todavía más importante en la década de 1990. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS), en su Encuesta Bienal sobre Trabajadores Desempleados (DWS), encontró que durante el periodo de enero de 1991 a diciembre de 1993, cerca de nueve millones doscientos mil trabajadores estaban desempleados (cuadro 10). Durante el periodo de enero de 1993 a diciembre de 1995, más de nueve millones trescientos mil trabajadores fueron desempleados, lo que evidencia la continuidad del fenómeno (cuadro 11).

Aunque se enumeran diversas causas, el factor principal del desempleo de acuerdo con los resultados de la DWS fue el cierre de empresas.¹⁰³ Cerca de tres millones seiscientos mil trabajadores (39% de todos los trabajadores desempleados) perdieron el trabajo debido a cierre de empresas en los tres años que cubre la primera encuesta, y tres millones cuatrocientos mil (36% de todos los trabajadores desempleados) en los tres años que cubre la encuesta más reciente. De los desempleados, los trabajadores no sindicalizados comprendían la mayoría de los que debieron su desempleo al cierre de empresas, que comprendía a más de tres millones de trabajadores (86% de los desempleados por cierre de empresas)¹⁰⁴ de 1991 a 1993, y dos millones novecientos mil trabajadores (el 86% de los desempleados por cierre de empresas) de 1993 a 1995.

Otra encuesta reciente llevada a cabo por la BLS ofrece datos adicionales, aunque menos amplios, sobre los trabajadores desempleados. La encuesta de despidos masivos ofrece datos para el cuarto trimestre de 1995 y el primer trimestre de 1996 y muestra que doscientos setenta mil quinientos noventa y ocho y doscientos treinta y dos mil setecientos trece trabajadores fueron separados de su trabajo en esos dos periodos, respectivamente. El cierre de centros de trabajo fue responsable del despido de sesenta y siete mil quinientos trabajadores (25%) y setenta mil trescientos (25%), respectivamente durante ese lapso de tiempo. A diferencia de la encuesta de trabajadores desempleados, la encuesta de despidos masivos cubre la cesantía de cuando menos treinta y un días, que implica a cincuenta o más trabajadores del mismo establecimiento.

Un aspecto importante del efecto que el cierre de empresas en general produce sobre los trabajadores es la capacidad de éstos para reintegrarse a la fuerza de trabajo. Los programas sociales concebidos para proporcionar un puente para los trabajadores, mientras encuentran un nuevo trabajo, o para ofrecer capacitación y servicios de reajuste son más útiles cuando pueden responder de manera oportuna al desempleo. Por tanto, el desempleo que ocurre de manera repentina y no planeada puede ser más gravoso para los programas sociales concebidos para ayudar a los trabajadores.

La DWS encontró que cerca de dos millones de trabajadores (55%) en el primer periodo estudiado y un millón setecientos mil trabajadores (50%) en el segundo de trabajadores desempleados por el cierre de empresas no recibieron aviso por anticipado. Los cierres repentinos hacen que el proceso de ajuste sea todavía más difícil para los individuos, las familias y las instituciones a cargo de ayudar a esos trabajadores a reintegrarse a la fuerza de trabajo. De los que recibieron aviso anticipado, sólo seiscientos once mil (40%) en el primer periodo y setecientos tres mil (43%) en el segundo fueron advertidos con más de dos meses de anticipación. La existencia de un sindicato en la empresa que va a cerrar parecía mejorar la probabilidad de recibir aviso anticipado. Aproximadamente, ciento ochenta y dos mil (42%) en el primer periodo y ciento cincuenta y cuatro mil (36%) en el segundo de los trabajadores sindicalizados que fueron desplazados debido al cierre no recibieron aviso anticipado, en comparación con un millón ochocientos mil (57%) y un millón y medio (52%) de trabajadores no sindicalizados que resultaron desempleados debido al cierre de empresas.

Fuente: BLS, censo de población actual de 1994, revisado en 1996.

Fuente: BLS, censo de población actual, revisado en 1996. De los desempleados debido al cierre de empresas, casi dos millones cuatrocientos mil (67%) y dos millones cuatrocientos mil (67%) respectivamente fueron recontratados. Aproximadamente, seiscientos sesenta y cuatro mil (27%) en el primer periodo y cuatrocientos cincuenta y nueve mil (18%) en el segundo todavía estaban buscando trabajo. Cerca de quinientos diecisiete mil (21%) en el primer periodo y cuatrocientos cincuenta y nueve mil (18%) estaban fuera de la fuerza de trabajo: v. g., habían dejado de buscar trabajo por una serie de motivos. En el primer periodo del estudio, aproximadamente un millón cien mil (47%) de los desempleados por cierre de empresas que encontraron un nuevo trabajo recibieron prestaciones de desempleo (cuadro 12). De los que encontraron nuevo trabajo, un millón (41%) agotaron sus prestaciones antes de encontrar un nuevo trabajo en el segundo periodo de la encuesta (cuadro 13).

Fuente: BLS, censo de población actual, revisado en 1996.

Fuente: BLS, censo de población actual, revisado en 1996.

Un estudio semejante de trabajadores desplazados en la década de 1980, que llevó a cabo la Oficina Presupuestaria del Congreso (CBO), encontró que aproximadamente el 73% de todos los trabajadores desempleados en la década de 1980 encontró nuevo trabajo.¹⁰⁵ Sin embargo, casi la mitad de los que fueron recontratados recibieron menor salario que en su trabajo anterior. Ya sea que hubieran sido recontratados en el momento de la encuesta o no, la mayoría de los trabajadores desempleados en la década de 1980 sufrieron un largo periodo de desempleo, con un promedio de treinta semanas. El desempleo promedio de 1981 a 1990 fue de aproximadamente dos millones al año, en comparación con un promedio de tres millones para el periodo de 1991 a 1993. Puesto que no se incluyeron preguntas sobre sindicalización en la encuesta de la BLS en 1994, no hay información disponible en el estudio de la CBO respecto a diferencias entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados.

La información publicada recientemente en la Encuesta Canadiense sobre la Dinámica Laboral y los Ingresos (SLID, por sus siglas en inglés) ofrece adentrarse en esos fenómenos en dicho país. La SLID se llevó a cabo en 1993 y proporciona alguna información sobre los trabajadores desempleados en Canadá.

La SLID encontró en su encuesta que, de los cuatro millones seiscientos mil trabajadores canadienses que fueron separados de sus empleos durante el periodo del estudio, un millón sesenta y dos mil doscientos (23% de todos los trabajadores cesantes) fueron separados debido a que las empresas o las instalaciones se cambiaron de lugar, cerraron o hubo recortes de personal y disminución en las operaciones.

El gobierno canadiense también recopiló información semejante a la anterior en la Encuesta sobre Actividad del Mercado Laboral en 1990 (LMAS, por sus siglas en inglés). De acuerdo con un estudio de Statistics Canada, los despidos permanentes han estado por encima de un millón de trabajadores desde 1981, tanto en los periodos de alza como de baja del ciclo económico, lo que señala que el desempleo no fue cíclico.¹⁰⁶ Durante los años 1988 y 1990, la LMAS también muestra las características siguientes entre los trabajadores desplazados: la mayoría no estaban sindicalizados, eran jóvenes, trabajaban en empleos de salarios bajos y mantenían su trabajo por menos de un año.

El estudio obtuvo resultados variados respecto al tiempo en el que los trabajadores desempleados tardaban en ser recontratados y cuánto ganaban en su nuevo trabajo. La mitad de los hombres desempleados entre 1988 y 1990 iniciaron nuevos trabajos en un término de doce semanas; sin embargo, el 5% de ellos estuvo desempleado durante un año antes de empezar un nuevo trabajo; el promedio del desempleo de los trabajadores hombres fue de aproximadamente doce semanas. Casi la mitad de todos los trabajadores desempleados sufrieron pérdidas en sus ingresos en el nuevo trabajo.

Un resultado importante de la encuesta que es pertinente para nuestro estudio es la diferencia entre la tasa de sindicalización entre los trabajadores desempleados y los trabajadores en la fuerza total de trabajo en el país. Como puede verse en el cuadro siguiente, el número de los trabajadores no sindicalizados, tanto entre hombres como entre mujeres, desempleados en 1990 tiene especial relevancia. La LMAS no analizó las causas; sin embargo, se trata de un factor importante para examinar el efecto del cierre de empresas y del desempleo sobre sindicalizados.

Fuente: LMAS, 1990 Statistics Canada.

Información del IMSS señala que cinco mil setecientas noventa y cuatro empresas desaparecieron de los registros de la institución en 1995, lo que afectó a más de trescientos mil trabajadores.¹⁰⁷ Esta situación refleja movimientos en el sector formal en cuanto a las empresas y trabajadores que se registran en el sistema de seguridad social.

No hay información disponible sobre el número total de trabajadores desempleados en México; el cálculo disponible más cercano es el relativo a los desempleados involuntarios. A continuación se examinan los datos. México no ha emprendido ninguna encuesta específica para analizar el comportamiento de los trabajadores desempleados respecto a su recontratación y a sus ingresos en un nuevo trabajo. Toda vez que en México no existe un programa de seguro de desempleo, el tiempo que los trabajadores mexicanos están desempleados es probablemente menor que en Estados Unidos y Canadá; sin embargo, no hay datos disponibles para confirmarlo. En general, la duración del desempleo es mucho menor en México en comparación con Canadá y Estados Unidos, lo que parece confirmar este hecho.

Los únicos datos comparativos sobre el desplazamiento de los trabajadores en los tres países provienen de las fuentes de análisis del desempleo. Como puede verse en el cuadro siguiente, la pérdida involuntaria del trabajo representa entre el 40 y el 70% de todos los trabajadores desempleados en los tres países del ACLAN. Canadá parece ser el más afectado por la pérdida involuntaria del trabajo. Estos datos reflejan el desempleo en un nivel muy amplio, pues comprenden a los trabajadores que perdieron el trabajo involuntariamente por una serie de motivos, incluyendo el cierre de empresas.

Los trabajadores que pierden su trabajo frecuentemente permanecen desempleados durante periodos prolongados y, cuando encuentran un nuevo trabajo, para la mayoría, lo es con un salario más bajo. Los trabajadores también pierden frecuentemente las prestaciones de atención médica, junto con la antigüedad y otras prestaciones que conlleva una larga permanencia en el trabajo. Con todos estos riesgos para los trabajadores, la empresa que se enfrenta a la posibilidad de una fuerza laboral sindicalizada puede utilizar eficazmente la amenaza de cerrar la empresa para desalentar a los trabajadores a formar un sindicato.

La existencia de una "red de seguridad" para apoyar a los trabajadores desempleados debido al cierre de empresas puede ser crucial para aliviar el peso de la adaptación a tal circunstancia y ayudarlos a reintegrarse al mercado laboral. Aunque existen varios programas federales, estatales y provinciales sobre la materia, muchos trabajadores, por diversos motivos, nunca los aprovechan (el anexo E ofrece un examen de algunos de los programas sociales de la "red de seguridad" disponibles para los trabajadores de cada país).

Una consideración central para que los trabajadores se adapten al cierre de las empresas consiste en la anticipación con que se les avise que tal situación ocurrirá. El gobierno federal de Canadá y el de Estados Unidos, así como varias provincias y estados en ambos países han reconocido la importancia de dar a los trabajadores y a las comunidades aviso por anticipado del cierre de una empresa para que el proceso de adaptación ocurra de mejor manera. En vez de requisitos de advertencia por anticipado, la legislación mexicana exige a las empresas obtener permiso de las autoridades laborales para cerrar una empresa (aunque el procedimiento se emplea raras veces. Vid. tercera parte, revisión específica: México).

A pesar del hecho de que existe alguna evidencia de que esos avisos pueden ser útiles para el proceso de ajuste, la mayoría de cierres de empresas en Estados Unidos y Canadá ocurren sin tal aviso y los costos del rápido ajuste son soportados por los trabajadores, las instituciones gubernamentales y las comunidades locales. Presentamos un breve examen de los programas de aviso anticipado en los tres países.

La Ley de Notificación para el Ajuste y Readiestramiento de los Trabajadores ( WARN por sus siglas en inglés) fue puesta en vigor en 1988 para mejorar las perspectivas de adaptación de los trabajadores desempleados, a fin de ofrecer a los trabajadores y a las comunidades aviso anticipado de la inminente pérdida de los empleos. De conformidad con la WARN, determinadas empresas deben proporcionar aviso con sesenta días de anticipación a los trabajadores antes de un despido masivo o un cierre de la empresa que vaya a durar más de seis meses y afecte cuando menos a cincuenta trabajadores.

Además de la WARN, que constituye un requisito federal, numerosos estados han puesto en vigor una legislación relativa a los avisos anticipados. Nueve estados se anticiparon a la WARN y varios más han puesto en vigor leyes semejantes desde entonces. Los requisitos estatales varían: algunos superan el plazo de los sesenta días de la WARN y otros ofrecen algunas mejoras a la legislación federal.

Hay dos excepciones a la WARN que permiten una reducción en los requisitos de aviso que son de particular importancia para este estudio. Toda vez que la "intención" o la "causa" del cierre de una empresa constituyen una preocupación central de este estudio --saber, por ejemplo, si el cierre de una empresa fue provocado por motivos económicos o antisindicales--, es importante, entonces, analizar las excepciones mencionadas.

La primera excepción es la que se refiere a la llamada "compañía en tropiezos", que se aplica sólo al cierre de empresas. De conformidad con la WARN, se permite a las empresas dar aviso en menos de los sesenta días especificados en situaciones en que el anuncio del cierre tendría efectos adversos sobre la capacidad de la compañía para obtener financiamiento o nuevas operaciones que podrían mantener a flote la empresa. Específicamente, la excepción se aplica cuando la compañía: 1) está consiguiendo activamente capital o nuevas operaciones en el momento en que se hubiera requerido dar el aviso de sesenta días de anticipación; 2) tiene una oportunidad real de obtener el financiamiento o las operaciones que intenta conseguir; 3) tiene la posibilidad de demostrar que las operaciones que trata de obtener serían suficientes para que la empresa pueda evitar o posponer el cierre, y 4) cree de buena fe que el dar aviso habría impedido que la empresa obtuviera el capital o las operaciones necesarios.

Una segunda excepción importante al requisito de los sesenta días de la WARN es la denominada de "circunstancias comerciales imprevisibles", como las que provoca un acto o condición repentinos e inesperados fuera del control de la empresa, tales como la pérdida de un contrato importante, huelga de un proveedor importante de la empresa, o una repentina recesión de la economía.

Las empresas que no presenten los supuestos de las dos excepciones permitidas y que no den el aviso sesenta días antes exigido están sujetas a pagar daños a los trabajadores que debían haber sido notificados de conformidad con la WARN. Dichos trabajadores tienen la posibilidad de recibir una indemnización, que consiste en un día de salario más prestaciones por cada día que pase en los que no se dio aviso, hasta un límite de sesenta días. Además, los patrones son responsables ante el gobierno local por el pago de daños hasta de quinientos dólares diarios por cada día que pase sin que se haya dado el aviso.

Una reciente sentencia de la Suprema Corte reafirmó el derecho de los sindicatos a presentar una demanda en representación de los trabajadores para recuperar el pago de los daños causados de conformidad con la WARN. Ese derecho había sido cuestionado por algunas empresas que alegaban que sólo los trabajadores individualmente tenían el derecho de presentar la demanda.¹¹⁰

Un estudio de 1993 de la Oficina de la Contaduría General de Estados Unidos (GAO, por sus siglas en inglés) así como investigaciones académicas realizadas desde entonces han destacado algunas de la deficiencias de la WARN.¹¹¹ De acuerdo con el informe de la GAO, la WARN, en su forma actual, excluye al 98% de las empresas estadounidenses y deja al 64% de los trabajadores sin protección alguna contra los cierres repentinos de empresas y los despidos masivos. Los problemas se localizan principalmente en los requisitos establecidos por la ley que solamente se refieren a: 1) empresas con una fuerza total de trabajo de cien o más trabajadores; 2) cierres de empresas que afectan a cincuenta o más trabajadores; 3) despidos masivos de cincuenta o más trabajadores que representan cuando menos una tercera parte de la fuerza de trabajo de la empresa; 4) despidos masivos que afectan a quinientos o más trabajadores; 5) trabajadores de tiempo completo (v. g., los trabajadores de tiempo parcial no están cubiertos). El informe de la GAO del gobierno de Estados Unidos encontró que habían ocurrido más de diez mil violaciones al requisito de aviso desde su puesta en vigor, pero sólo se habían presentado aproximadamente cien acusaciones por violaciones a la WARN.

A pesar de las fallas que el informe de la GAO y otros investigadores han señalado acerca de la WARN, ésta ha aliviado parte de la carga del ajuste para los trabajadores que reciben aviso anticipado, el cual les permite prepararse mejor y, frecuentemente, obtener capacitación para reingresar a la fuerza de trabajo de manera más cómoda.

La legislación sobre las condiciones de trabajo en Canadá establece dos tipos de derechos de los trabajadores en caso de despido masivo como resultado del cierre de empresas. En primer lugar, en la mayoría de las jurisdicciones del gobierno federal de las provincias se dispone que los empleados despedidos tienen derecho a un mayor periodo de notificación previa (o a recibir pago en lugar de ésta), en comparación con el aviso que se requiere en caso de despidos individuales.¹¹² En segundo, en algunas jurisdicciones, los trabajadores despedidos como resultado del cierre de una empresa tienen derecho a indemnización por despido. En la jurisdicción federal, el Código Laboral de Canadá establece (sección 212(1)) un periodo de dos semanas adicionales (sección 230) al aviso individual de dieciséis semanas cuando cincuenta o más trabajadores son despedidos, con el objeto de que dicho aviso asegure el pago de dos semanas de salarios que deben recibir los trabajadores durante el lapso de aviso de terminación; así como indemnización por despido para los trabajadores con doce meses consecutivos de servicio, cuando menos. No todas las provincias fijan el límite del número de trabajadores en cincuenta. Además de los derechos de los trabajadores, en varias provincias se exige la creación de comités mixtos a través de los cuales las empresas deben cooperar con los representantes de los trabajadores para buscar soluciones alternativas a los despidos masivos o para reducir al mínimo el impacto del despido sobre los trabajadores.

Cuando no se da el aviso apropiado, la legislación de Ontario exige que la empresa haga el pago indemnizatorio en cantidad igual a los salarios que el trabajador hubiera ganado durante el periodo de aviso, además del pago de aportaciones a las prestaciones por ese mismo lapso de tiempo. En Ontario, las empresas pueden ser requeridas para proporcionar la siguiente información: las circunstancias económicas que rodean a los despidos planeados; cualquier consulta que se haya hecho o que esté planeada con las comunidades locales o por los trabajadores y sus representantes; medidas de ajuste propuestas y el número de empleados que se espera que se beneficien con cada una de ellas, y un perfil estadístico de los empleados afectados. En Columbia Británica, Manitoba, Saskatchewan y en la legislación federal se establecen requisitos de aviso semejantes, aunque menos detallados. El cuadro siguiente resume los requisitos de aviso en Canadá: